来源：文思慧达论文查重系统编辑整理
在中国，绝大多是的企事业单位，除非你走当官的路线，即便这样，你要往上升迁，也得评职称.
笔者简要介绍了美国的职称评审情况,指出了我国的职称评审过程中存在着的诸多问题,通过对中美高校教师职称评审的比较得到一些启示,提出了一些建议以供有关人士参考借鉴。
我国职称制度的主要问题在于对职称内涵的认识不清以及由此引发的政府职能缺位和越位现象。改革职称制度,应在厘清职称内涵的基础上,根据职业准入(执业或从业资格)、职业水平评价(职业资格认证)、职务(岗位)任职资格评价的性质和特点,实行分类管理。
我国高校教师职称评聘的历史回顾与前瞻郝振文，王美芳我国高校教师的职称评聘经历了漫长的历史发展历程，形成自身的发展特点及规律。纵观历史上每一时期高校教师的职称制度，一方面反映了当时社会政治、经济、文化及科技发展的特点，顺应当时高等教育发展的需要，高校职称评聘结合是聘任制度过渡期的产物,在实施中弊端种种,远离职称评聘的初衷,不利于人才合理流动,不利于人才竞争。而实行评聘分开则有利于按职务职称的不同特点,从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理,实现人才评价社会化和单位聘用科学化。因此,要正确认识我国的职称改革是以聘任制为核心的,必须实行评聘分开,做到公正评审,科学设岗,按岗竞聘,严格聘后考核。
职称评聘是高校人事管理工作的重要内容。认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性 ,促进学校教学科研工作的稳定可持续发展具有重要意义 更多还原
高等学校教师职称评聘对于大学专任教师工作积极性、主动性和创造性的发挥至关重要,是高等学校师资队伍建设的重要环节。高等学校专任教师职称评聘过程中仍存在公正性、科学性和真实性等方面的风险,也存在重科研与轻教学、重评审与轻聘任、评聘机制"一刀切"现象和个人与学校利益矛盾,高等学校专任教师职称评聘出现的新问题亟需通过不断深化职称评聘制度改革来实现,应该健全评聘指标体系,规范评聘操作程序;坚持教学为主,突出德育素评;科学设置专业岗位,完善职称评聘机制;加强聘期管理,实施聘后监督。
我国的高校职称评审工作在几十年的发展中取得了一些成绩,但是依然存在着过于注重学历学位刚性指标、对工作的实际水平关注度不够、评审人为弹性区间较大等弊端,对于高校师资队伍的发展极为不利。探究解决这些问题对于深化职称评审机制改革有实际意义,可以进行诸如注重科研与教学实绩考核、实行评审论文答辩、强化评审公示制等方面的尝试,以促进职称评审机制的健康发展。
针对学界源于高校教育管理工作专业性和管理人员双肩挑的不同理解,对我国高校教育管理理人员专业发展的内在动力,提出评聘结合促进高校教育管理队伍专业化发展的建议。
目的建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。方法在工作绩效结构理论的指导下,应用Delphi专家咨询法建立心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系。结果最终确定心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系指标包括:4项I级指标、10项II级指标、34项III级指标。结论以工作绩效结构理论构建的心内科初级职称护理人员岗位绩效评价指标体系为全面实施心内科护士分层绩效管理提供了依据。
职称评审存在的最大问题不是重科研轻教学,而是科研成果评审存在严重的问题,让没有科研水平的人通过假冒伪劣科研成果获得职称晋升机会,严重影响职称评审的公正性。只有通过职称晋升科研成果评审制度的完善,才能激励教师不断提高自身科研能力,多出高水平科研成果,从而提升学校办学质量。
高职教育教师的任职资格要求是促进高职院校师资队伍专业化发展的制度保障,也是确立教师培养培训目标及专业化发展方向的重要依据。因此,应探讨职称制度在高职教师培养中的功能定位,剖析我国高职院校教师职称制度的现状,在此基础上,加强职称政策顶层设计,按照教师任职资格要求制定高职教师培养培训方案,科学设置教师岗位并制定岗位职责,建立发展性评价机制,引导教师自主发展,促进高职院校专兼职教师专业化的健康发展。
新建本科高校职称评聘工作经历了自由发展、择优选拔和结构调整三个历史阶段,其在人才选拔与培养、人才导向、人才价值实现及人才资源配置和利用等方面发挥着重要作用。然而,目前所面临的"资源枯竭"、结构失衡、同质化严重等一系列突出问题,成为制约学校人才建设发展的主要瓶颈。新建本科高校应紧紧围绕人才建设的重点需要和培养对象,对专业技术人才进行更为科学规范的分类,构建需求导向型职称评聘模式和学科化定岗模式,核定岗位数量,量化聘用考核机制,搭建政策平台,实施聘后的科学管理,定性和定量考核相结合,从而实现新建本科高校师资队伍持续、健康、高效的建设和发展。
发现文献总量不断增加,研究主题集中在职称制度本身,但相关研究尚未形成稳定的高产核心作者群,合作研究还不够高,研究力量有待加强,基金资助力度需要加大。高校教师职称研究应拓展其深度与广度,加大合作力度,加强职称研究人才队伍建设,注重研究方式的多样性,把握平衡并关注微观视角。
职称评聘权限下放后,高职院校在试行职称评聘改革过程中存在很多问题,如职称评聘制度不完善、职称评聘过程不科学、聘后管理不规范等。针对这些问题,高职院校应树立正确的评审政策导向,建立完善的职称评聘工作体系,创造职称评聘工作的良好氛围,完善聘后管理等,推进高职院校职称评聘工作的持续创新。
教师职称评审工作是高职院校人力资源管理的重要组成部分,也是一项复杂的系统工程。文章运用系统理论基本观点,分析高职教师职称评审体系存在的弊端,从评审理念、评审条件、评审方法、评审监督和评后管理等方面入手,系统地提出构建符合高职教育特点的教师职称评审体系的路径,以更好地发挥职称评定的导向作用和激励机制,推动高职院校师资队伍建设。
作为专业技术人员学术水平和业务工作能力的认定的职称为多数公司尤其是国企所接受,由于受到重视,在职务晋升、薪水上涨时,有职称、取到更高级职称资格的员工更具竞争力,就需要参加职称考试、通过职称评审。然而在职称评审过程中的弊端导致职称评审有失公允,本文结合当前职称考试、职称评审过程中的弊端,提出解决的意见和方法。
高校教师职称评审是高校教师管理体系中不可或缺的重要制度之一,它能够有效调动高校教师在教学活动和科学研究上的积极性,增强教师的自我满足感,从而帮助教师以更加饱满的状态投入高校教学,培养出更多的新世纪人才。从法学的视觉上来看,要对我国高校教师职称评审制度有一个深入地认识理解,就要从法律的角度上客观地看待这一问题。本文拟通过从法学视觉上对我国高校教师职称评审进行具体研究分析,以完善高校教师职称评审制度。
职称评审对于人才管理、工作评价及人才结构调整等具有重要意义,随着我国经济体制和市场结构的不断改变以及改革的持续推进,我国事业单位职称评审模式也需要进行相应的调整。基于此,文章对我国事业单位自改革开放以来的几种职称评审模式进行了对比分析,并结合其他研究者的研究内容和观点提出了可行性建议。
职称评聘管理工作作为事业单位人资管理的重要组成部分,对于事业单位人才队伍建设以及稳定发展有着重要意义。随着当前社会经济的不断发展,当前的职称评聘管理工作也暴露出很多问题与弊端。本文根据当前评聘管理工作中存在的不足展开探讨,并提出相应的改善对策。
教学是高校教师的重要工作之一,但是在高校评价体系中教学工作往往被轻视。本文以高校职称评审中有关教学工作的评价制度为视角,以上海市八所综合性高校为调研范围,实证分析高校教师教学工作现状和职称评审中教学工作的评价制度。研究显示,高校教师在教学上有很多投入,而评价制度难以切实显现教学工作的重要性;有关教学工作的评价在职称评审制度的实然评价与教师个体的应然评价中存在显著差异。
高校教师职称评审是人事工作中极为重要的工作,在现行的职称评审体制下,晋升高一级的职称,必须具备一定数量与质量的学术成果。
一方面,由于职称与个人利益相关联,高校职称评审机制在一定程度上激发了教师评审高一级职称的积极性;
另一方面,由于个人内在自律精神尚未养成与外在约束制度供给不足,同时也滋生了学术道德失范现象。有效治理学术道德失范现象,必须坚持教育引导与制度保障有机结合的原则,切实建立健全恩威并施的外在约束制度,学术道德才能逐渐内化成人们自觉的行动意识,才能从源头上抵制学术道德失范现象,回归高校教师职称评审的初衷。
上面就是由论文检测系统文思慧达整理.